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CLAVES DEL DESARROLLO REGLAMENTARIO DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA TRAS LA APROBACIÓN DEL REAL DECRETO 901/2020 Y DEL REAL DECRETO 902/2020.
El Gobierno de España aprobó recientemente el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ambas normas publicadas en el BOE número 272 de 14 de octubre de 2020.
Las obligaciones sobre contenido mínimo de los planes de igualdad, proceso de negociación y demás regulación contemplada en el Real Decreto 901/2020 resultará de aplicación a partir del 13 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación en el BOE). No obstante, debe tenerse en cuenta el régimen transitorio previsto en el Real Decreto-ley 6/2019, conforme al cual la aplicación a empresas con más 100 y hasta 150 trabajadores comenzaría a partir del 7 de marzo de 2021 y a empresas con 50 a 100 trabajadores, a partir del 7 marzo de 2022. Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 deberán adaptarse en un plazo máximo de 12 meses (esto es, antes del 13 de enero de 2022). Respecto a la regulación en materia de igualdad retributiva prevista en el Real Decreto 902/2020 resultará de aplicación a partir del 13 de abril de 2021 (a los 6 meses de su publicación en el BOE).
Las obligaciones contempladas en el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad son de obligado cumplimiento para todas las empresas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras, siendo voluntaria para empresas con plantilla inferior, salvo que la obligación resulte del convenio colectivo de aplicación o sea impuesta por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias. Las medidas generales que se contienen en el Real Decreto 902/2020 sobre la obligación de disponer de un registro retributivo son de aplicación a todas las empresas, con independencia de su tamaño. Además, las empresas de 50 o más empleados/as deberán incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva que contenga las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.
Si es posible, ya sea para todas o parte de las empresas del grupo. En todo caso, deberá incluirse información de los diagnósticos de situación de cada empresa y justificar la conveniencia de disponer de único plan.
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquier que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En los casos de contrato a tiempo parcial se computará como una persona más, con independencia del número de horas de trabajo. También sumarán los contratos de duración determinada que habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. A efectos de comprobar si se alcanza el umbral necesario de personas trabajadoras este cálculo deberá realizarse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año.
Sin perjuicio de los requisitos adicionales que establezca el convenio colectivo de aplicación, deberá constituirse una comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses desde el momento en el que se alcance el número de personas trabajadoras que hacen obligatorio elaborar el plan de igualdad.
Las empresas deben tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan en un plazo máximo de un año a contar desde que finalice el plazo para iniciar la negociación antes indicado (3 meses).
La comisión negociadora estará formada por representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores, de forma paritaria y equilibrada entre hombre y mujeres por cada una de las partes. Como regla general, en representación de los trabajadores, participarán el Comité de empresa, los delegados/as de personal y, en su caso, las secciones sindicales cuando sumen en conjunto la mayoría de los miembros del Comité. En empresas con varios centros, será el Comité intercentros quien negociará en representación de los trabajadores, siempre que exista y tenga atribuida competencia para la negociación. En caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa, la representación de los trabajadores en la comisión negociadora corresponderá a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicación. En estos casos el número máximo de miembros de la comisión será de 6 por cada parte. En el supuesto de que existan centros de trabajo con representación legal de los trabajadores y otros sin ella, la parte social de la Comisión negociadora estará formada tanto por los representantes legales de los trabajadores de los centros que dispongan de ella como por una comisión sindical que asumirá la representación de los centros que carezcan de representación legal. En estos casos el número máximo de miembros de la comisión será de 13 por cada parte.
Las personas que integren la comisión podrán acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a efectos de poder elaborar el diagnóstico previo al plan de igualdad. Los componentes de la comisión tienen obligación de guardar sigilo respecto de la información facilitada con carácter reservado. Ningún documento facilitado por la empresa podrá utilizarse fuera del ámbito de negociación o para fines distintos a los que motivaron su entrega.
Se trate de planes de igualdad obligatorios o voluntarios, deberán incluir:
El periodo de vigencia será determinado por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a 4 años. Con independencia del plazo de duración, el plan podrá revisarse como consecuencia del seguimiento y evaluación; cuando se produzca una fusión, absorción, trasmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa; cuando se altere de forma sustancial la plantilla de la empresa, los métodos de trabajo, la organización y sistema retributivo; y cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación.
El plan de igualdad también será aplicable a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los periodos de prestación de servicios.
El plan de igualdad, sea elaborado con carácter voluntario o por obligación legal, debe inscribirse obligatoriamente ante el registro de convenios y acuerdos colectivos regulado por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. Las medidas adicionales al plan de igualdad que sean acordadas por la empresa para prevenir la discriminación y/o el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo serán objeto de depósito voluntario.
El Real Decreto 902/2020 desarrolla reglamentariamente la obligación por parte de las empresas de crear un registro retributivo de toda la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos), previa consulta con el comité de empresa o delegados de personal (con una antelación de al menos 10 días a su creación). El registro debe incluir los valores medios y medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor con el año natural como período de referencia. Las empresas que estén obligadas a hacer un plan de igualdad tendrán además que incorporar en el registro retributivo una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.
La representación legal de los trabajadores. En su defecto, los trabajadores/as tendrán derecho a que la empresa le facilite información limitada a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Las empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir y realizar también una auditoría retributiva cuya vigencia será igual a la del plan de igualdad, a efectos de comprobar que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución. Respecto a su contenido, la auditoría retributiva conlleva para la empresa la obligación de: (i) realizar un diagnóstico de la situación retributiva, lo que supone realizar una evaluación de los puestos de trabajo en la empresa y (ii) establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas que incluya un sistema de seguimiento y de implantación de mejoras. El procedimiento de valoración de puestos de trabajo será objeto de desarrollo por orden ministerial en un plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020.
El incumplimiento de las obligaciones relativas a la elaboración y aplicación de planes de igualdad puede dar lugar a infracción grave y muy grave, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En el caso de infracción grave la norma contempla multa entre 626 y 6.250 euros, mientras que de estimarse como muy grave la multa puede ascender a un importe entre 6.521 euros y 187.515 euros. Con carácter accesorio también pueden sancionarse estos incumplimientos con la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, o su exclusión durante un plazo de 6 meses. En materia de igualdad retributiva, la información retributiva o la falta de cumplimiento de las obligaciones en materia de registro retributivo podrá servir como fundamento para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas por concurrencia de discriminación. A este respecto, la discriminación puede ser constitutiva de infracción muy grave cuya sanción asciende a un mínimo de 6.251 euros y un máximo de 187.515 euros.
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