Manuel Romero de la Cuadra
Asociado y Responsable del Departamento de Derecho Laboral y de la Seguridad Social
Según informamos en nuestra última alerta laboral, en el presente mes de enero ha entrado en vigor la subida del salario mínimo a 900 euros mensuales (12.600 euros anuales), incremento que constituye la mayor subida (22,3 %) desde 1977.
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, para los trabajadores eventuales y temporeros, el salario mínimo se fija en 42,62 euros al día, y para los empleados de hogar, se establece en 7,04 euros por hora efectiva.
Ante esta subida del salario mínimo han sonado las alarmas en ciertos sectores del empresariado, especialmente vinculados con la contratación pública en los que resulta imposible en la mayoría de las ocasiones repercutir o modificar este mayor coste.
No obstante, estas nuevas cuantías no resultarán de aplicación a las normas, pactos o contratos privados previos a su entrada en vigor que utilicen el SMI como indicador o referencia, salvo disposición expresa en contrario o acuerdo de las partes.
En todo caso, no debemos olvidar otras posibles alternativas tales como la modificación sustancial de condiciones de trabajo o la inaplicación (descuelgue) del convenio colectivo de aplicación, como posibles soluciones que permitirían a las empresas adaptarse ante el desequilibrio económico que este incremento del salario mínimo pueda producir.
De otro lado, en la última semana de 2018 también se publicó el Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo que igualmente han entrado en vigor el 1 de enero de 2019.
Además de fijar el nuevo tope máximo de cotización a la Seguridad Social (4.070,10 euros mensuales) y establecer un incremento del 1,6% de las pensiones contributivas del sistema y del 3% de las mínimas, SOVI y no contributivas, la norma recoge otras importantes novedades con impacto directo en la mejora de los ingresos del Sistema de la Seguridad Social, respecto de las que interesa destacar:
De una lado, el incremento de la cuota empresarial correspondiente a contingencias comunes respecto de la contratación temporal igual o inferior a cinco días, que pasa del 36% al 40%. Este incremento en la cotización va ligado a una mejora de la protección social de estos trabajadores, mediante la aplicación de un “coeficiente de temporalidad” a los días efectivamente trabajados y cotizados que permite al trabajador reunir un mayor número de días en alta para el acceso a las prestaciones del sistema de Seguridad Social. Debe recordarse que en 2015 ya se introdujo por el Gobierno un recargo del 36% de la cuota por contingencias comunes a los contratos temporales de duración inferior a siete días, por lo que esta medida tiene un indudable efecto desincentivador para que las empresas recurran a este tipo de contratos.
De otro lado, mediante el Real Decreto-Ley 28/2018 se introduce nuevamente las cláusulas de jubilación obligatoria por convenio, atiendo así a las reclamaciones planteadas tanto por empresarios como sindicatos como fórmula para incentivar el empleo. A este respecto la exposición de motivos de la norma recoge expresamente que esta medida “permitirá el rejuvenecimiento de plantillas, dado que los contratos extinguidos serán reemplazados, en ciertas condiciones legales, por nuevas contrataciones de desempleados o por transformaciones de temporales en indefinidos o de trabajadores contratados a tiempo parcial por contrataciones a tiempo completo. Esto es, no se trata de una posibilidad indiscriminada, sino de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia”.
La norma retoma la regulación existente antes de la reforma laboral de 2012 que suprimió la jubilación forzosa, si bien se introducen algunas modificaciones que afectan fundamentalmente a los requisitos y condiciones necesarias para acceder a esta posibilidad. En este sentido, además de vincularse necesariamente a objetivos coherentes de política de empleo también serán condiciones obligatorias que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos para acceder al 100% de la pensión de jubilación que le corresponda y haber cumplido la edad legal para jubilarse, lo que supone que no necesariamente tiene que ser la ordinaria (para 2019, 65 años y 8 meses).
Esta nueva vuelta a la jubilación forzosa permitirá además dar solución a problemas de gestión de las plantillas de las empresas, posibilitando la extinción de contratos que hayan alcanzado la edad de jubilación sin la necesidad de recurrir a despido o medidas extintivas alternativas más costosas.
